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28/02/2013

La funzione Risorse Umane in azienda: cos’è realmente?


Solitamente, le lauree che aprono le maggior possibilità occupazionali in impresa sono quelle di derivazione economico/giuridica e, più in generale, quelle gestionali/manageriali.

Inserito in: Giovani e Lavoro
Autore: Master Mind

Solitamente, le lauree che aprono le maggior possibilità occupazionali in impresa sono quelle di derivazione economico/giuridica e, più in generale, quelle gestionali/manageriali. Come può, invece, chi ha una formazione di stampo umanistico, trovare una strada di ingresso al lavoro in azienda? Uno spazio c’è, ed è all’interno dell’Ufficio del Personale, in particolare nella funzione Risorse Umane.

Infatti, se nell’Ufficio del Personale i compiti di Amministrazione del Personale sono svolti da figure con provenienza giuridico-economica, a proprio agio con contrattualistica, normativa, adempimenti, elaborazione paghe e contributi, per i ruoli più propriamente legati alle “Risorse Umane” sono solitamente preferite figure che provengono dalla facoltà di Psicologia o Sociologia, oppure – più in generale – da studi umanistici. Proprio questa è la ragione per cui molti laureati in lettere, filosofia e affini, al momento della ricerca dell’occupazione, scelgono un Master in Risorse Umane per costruirsi una professionalità spendibile in azienda.

Molto spesso, però, neanche chi si avvicina a questo settore sa esattamente di cosa si tratta. Molti intuiscono che l’attività riguardi la selezione o la formazione, ma in fondo di cosa si occupa esattamente chi lavora in Risorse Umane? Quali sono le logiche sottostanti? Perché questa funzione è sempre più considerata una delle principali leve strategiche in impresa?

Analizziamo il termine “Risorse Umane”. Con questa espressione si identifica l’aspetto di valore o capitale (risorse) che l’azienda possiede in termini di professionalità e competenze del proprio personale (umane).

Questo capitale va salvaguardato, curato e sviluppato esattamente come le altre risorse aziendali (disponibilità finanziarie, attrezzature, tecnologia ecc) con la consapevolezza che le competenze e la qualità del lavoro umano rappresentano un importantissimo vantaggio competitivo e di sviluppo per l’azienda stessa.

Se è ovvio che non si può pensare ad un’azienda di trasporti che operi con veicoli col motore fuso, o ad un’industria che lavori con macchine non ottimizzate e mal funzionanti, o in generale a un’impresa che lavori efficacemente ed efficientemente senza un’adeguata pianificazione e controllo degli aspetti economico-finanziari, deve essere altrettanto evidente che non si può pensare di operare con un personale inadeguato, non competente, o privo di energia e motivazione.

Questa riflessione, comunque, non deve portare a cadere nell’erronea convinzione che gestire le risorse umane come capitale significhi considerare le persone alla stregua delle macchine, o dei supporti tecnologici. Sebbene, infatti, l’HR Specialist non svolga una “professione d’aiuto”, ma una funzione aziendale al servizio delle necessità e dello sviluppo dell’impresa, è comunque evidente come i due punti di vista non siano affatto in contrasto: considerare le risorse umane come fattore di crescita aziendale spinge l'organizzazione a prestare attenzione anche agli aspetti legati al benessere complessivo del personale.

Dunque, chi si occupa di Risorse Umane fa proprio questo: lavora valorizzando al massimo il capitale umano a disposizione dell’impresa, con un occhio attento al business della stessa, e lo fa attraverso le attività proprie dell’HR Specialist:

-        Selezionando le risorse umane in ingresso, scegliendo i profili più adatti alle esigenze dell’azienda e più compatibili con il contesto già esistente

-        Evidenziando i bisogni formativi in azienda, e formando il personale al fine di lavorare sempre con competenze avanzate e aggiornate e/o modelli di lavoro più competitivi.

-        Valutando la performance e identificando delle politiche premianti, al fine di massimizzare motivazione, impegno e lealtà del personale

-        Lavorando sullo Sviluppo e promuovendo la soddisfazione ed il benessere dei dipendenti, anche allo scopo di tutelare gli investimenti economici sostenuti in termini di selezione, formazione, e politiche retributive con l’obiettivo di trattenere il know how e le competenze all’interno dell’azienda e poter contare su dipendenti motivati, energici e che non andranno a “rivendere” all’esterno il know how eccellente ed up-to-date che hanno acquisito in azienda.





Data di ultima modifica: 28/07/2015



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Commento di monicaroma


Si può dire che un'azienda che investe nelle risorse umane è un azienda che ha nei suoi processi e nei dipendenti un alto grado di soddisfazione!

28/2/2013 17:57

4 Giugno 2015

A mio parere, bisognerebbe curare molto di più l'aspetto dell'Employer Branding, i cui contenuti formativi dovrebbero essere inseriti nei percorsi dedicati all'area HR. E' un aspetto centrale per comprendere come le soft skills digitali possono essere di supporto ai processi organizzativi. Leggi commento
8 Maggio 2015

Ritengo molto efficace la costruzione di una buona social reputation. Ad esempio uso quotidianamente Linkedin per mantenere aggiornato il mio profilo professionale. Quello che, invece, percepisco come esigenza personale, che estendo anche a nome dei miei colleghi, è un’offerta ad hoc dedicata a percorsi mirati di personal branding. Leggi commento

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